案头上放着两份材料，细阅后忽萌几分欣喜，但又平添几分感慨。一份是公司年度表彰名单，见有各类人才名列其中，紧密纺装置研发人员之一的周小平可算是“人尽其才”的典型。一份是新招聘者的相关材料，内中不乏可用之材，使公司人才梯次更为清晰，为企业持续发展增了后劲。
不同的人，经营企业会有不同的目标，大多数的人将把效益最大化作为企业的终极目标；而对韵升来说，我始终认为，人才培养的最大化，该是我们韵升在经营活动中非常重要的一项任务和战略的目标。这个观点绝不是一时的心血来潮，在2000年初时我就开宗明义，向全体员工强调过这一点。
集聚人才、使用人才、造就人才的意义与作用这里且不展开阐述，还是讲一点史实，可能更能入耳入脑入心。三国时，东吴欲用“招亲计”向劲敌刘备下手而终不能逞。原因是什么？乔玄向孙权劝谏的一番话就说明了问题，当时刘备手下有关羽、张飞、赵云等虎将，再加上足智多谋的诸葛亮，其人才储备之强大之充足是曹操、孙权所难望其项背的。刘备凭着这个实力，足以使孙权不敢杀他。但到了蜀国后期，人才明显匮乏，甚至到了“蜀中无大将，廖化作先锋”的地步，其灭亡自然为期不远了。知古可以鉴今，人才确实是国家之宝、社会之宝，更是企业之宝啊！
当今企业界为此产生了“二八理论”，意谓20%的人创造了80%的价值。因而韦尔奇说，他花六成到七成的时间在人才身上。就韵升而言，我想今后特别要在强化人力资源建设与管理上花上大力气，迈出新步伐。说到人才管理，最简洁的解释是激励与规范。韵升的各级管理层要对人才实施“三不”政策：不以成败论英雄、不以好恶判是非、不以得失分亲疏，使人才在韵升会由衷感受到“如鱼得水”般的良好生态环境，油然而生强烈的归属感。
具体地说，一方面在人才考量上要理清忠诚度与执行力的关系。李嘉诚的忠告是“要谨记光有忠诚度但执行力差的人迟早会拖垮企业。”这确是李先生的经验之谈，我们一定要牢记在心。今后韵升在擢升干部方面尤其要正确评估其能力、水平与其职务、岗位的匹配度，即使是有用之才，也要一个台阶一个台阶上来，不搞股市走势图那样的“跳空高开”，以免日后不得不“补上”根基不实所带来的“缺口”。
另一方面要正确处理好“空降兵”与“地面部队”的关系。热力学第三定律提出了“熵”的命题：“熵”是一种内耗。要保持一个体系的有序和生命，只能通过开放来增加“负熵”，反之，“熵”只会越来越大，直至“死寂”。在人才问题上，韵升内部是否存在着个别这样的“封闭体系”呢？有的干部是否视自己的“一亩三分地”为至宝，生怕外来人才染指而抱有戒备心理呢？对这样的“体系”，对这样的心态，我有必要提醒：有则改之，无则加勉。当然，“空降兵”也要尽快认可韵升的企业文化，尽快融入“地面部队”，尽快适应起来，变“水油分离”为“水乳交融”。
读书时要强调理论联系实践，工作时则要强调实践联系理论。此篇“思絮”即为我平时深入实践再加上喜欢读书所致，仅作抛砖引玉，希冀与全体干部达成“不拘一格聚人才、齐心协力兴企业”之共识。
（2008年2月）
